Santé mentale : croiser les regards des dirigeants et des salariés pour mieux prévenir

Croiser les regards pour mieux accompagner toute l’entreprise

Depuis une quinzaine d’années, nous observons la progression des problématiques liées à la santé mentale, devenue le premier poste de dépenses de l'assurance maladie par pathologie. Notre métier d’assureur en santé et en prévoyance nous place au contact quotidien des entreprises, de leurs dirigeants, de leurs salariés et des partenaires sociaux. Cette proximité nous donne la responsabilité d’agir à leurs côtés.

Avec ce Baromètre réalisé par Ipsos bva en partenariat avec l’Alliance pour la Santé Mentale, nous avons choisi de regarder l’entreprise des deux côtés de la table. Interroger à la fois les dirigeants et les salariés permet d’éclairer des préoccupations communes, mais aussi des perceptions et des besoins différents, sans chercher à les opposer.

Cette approche rend notamment visible la situation des dirigeants de TPE-PME, dont on parle encore peu lorsqu’il est question de santé mentale au travail. Ils connaissent, comme leurs salariés, le stress et les difficultés du quotidien professionnel. Mais ils portent aussi la continuité de leur activité, leur propre emploi et la responsabilité de ceux de leurs collaborateurs. La santé mentale ne peut pas s’arrêter à la porte du dirigeant : nous devons lui apporter la même vigilance qu’à ses salariés et au reste de l’entreprise.

Les résultats nous enseignent aussi qu’il ne suffit pas qu’un dispositif existe pour qu’il soit nécessairement identifié, approprié ou vécu comme utile. Les dirigeants expriment un besoin de repères et d’outils pour agir. Les salariés attendent notamment une amélioration des conditions de travail et un climat dans lequel il soit possible de parler librement des difficultés rencontrées.

Ces constats nous invitent à penser ensemble : santé des personnes, organisation du travail et qualité du dialogue.

Nous sommes très heureux de mener cette démarche avec l’Alliance pour la Santé Mentale : les réponses ne pourront se construire qu’en réunissant les expertises et en associant l’ensemble des acteurs concernés.

Ce Baromètre n’est donc pas un aboutissement. Il nous aide à mieux comprendre pour mieux agir, avec les entreprises, leurs dirigeants, leurs salariés et les partenaires sociaux.
 
Bonne lecture à toutes et à tous,
 
Fabrice Heyriès
Directeur général d’AG2R LA MONDIALE

Présentés par Étienne Mercier, Directeur du pôle Santé au sein du département Affaires publiques d’Ipsos bva, les résultats font d’abord apparaître un phénomène largement partagé : près des deux tiers des dirigeants et des salariés déclarent connaître des périodes de stress intense au travail.

La fréquence de cette exposition diffère toutefois : 17 % des dirigeants déclarent vivre ces épisodes tous les jours ou presque, contre 8 % des salariés.

Chez les dirigeants, ce résultat coexiste avec une appréciation très positive de leur santé mentale : 86 % déclarent être en bonne santé mentale. Ce chiffre repose cependant sur une autoévaluation. Il ne suffit donc pas, à lui seul, à rendre compte des tensions auxquelles ils peuvent être exposés.

L’intérêt de l’étude est précisément de faire apparaître ces ambivalences plutôt que de chercher des contradictions.

Chez les salariés, les difficultés renvoient notamment à la charge de travail, aux imprévus ou au manque de soutien lorsque la pression augmente. Un salarié sur cinq indique qu’il lui est souvent difficile de pouvoir s’appuyer sur sa hiérarchie ou son manager. Près d’un tiers déclare également devoir régulièrement masquer ce qu’il ressent ou « faire bonne figure ».

Chez les dirigeants, les tensions sont davantage liées à la conduite de l’entreprise. 54 % citent une situation économique qui met régulièrement ou occasionnellement en tension l’avenir de leur activité, tandis que 52 % évoquent l’accumulation de délais et d’urgences que l’organisation peine à absorber. Le manque de relais complète ce tableau, particulièrement dans les plus petites structures.

Les expériences diffèrent, mais les résultats convergent vers une même interrogation : au-delà de la capacité de chacun à « gérer son stress », de quelles marges l’organisation dispose-t-elle pour absorber les difficultés ?

Le Baromètre met en évidence un autre phénomène commun : dirigeants comme salariés déclarent continuer à travailler alors que leur état de santé justifierait, selon eux, de s’arrêter. 42 % des dirigeants et 51 % des salariés mentionnent l’avoir fait souvent ou très souvent.

Si le constat est partagé, les raisons avancées diffèrent.

Pour les dirigeants, l’arrêt peut directement avoir un impact sur la continuité de l’activité : 56 % estiment qu’ils ne pourraient pas s’arrêter quelques jours sans conséquence pour leur entreprise. Parmi ceux qui ont continué à travailler alors qu’ils estimaient devoir s’arrêter, 46 % évoquent l’impossibilité d’être remplacés et 31 % les risques financiers associés à leur absence.

Chez les salariés, la première raison citée concerne les conséquences sur la rémunération. Les échéances professionnelles, l’absence de remplacement ou les inquiétudes concernant l’emploi peuvent également peser dans la décision.

Le type de problème de santé compte également. Les salariés se déclarent plus libres de s'arrêter pour un problème physique (74 %) que pour un problème de santé mentale (61 %).

Pour Noémie Guerrin, Préventrice et fondatrice du Cabinet Santé du Dirigeant, ces chiffres invitent à déplacer le regard.

« Ces chiffres ne décrivent pas des personnes fragiles. Ils décrivent des organisations qui sont sans marge de manœuvre. », Noémie Guerrin, Préventrice et fondatrice du Cabinet Santé du Dirigeant.

Dans une petite entreprise, le dirigeant qui ne peut pas s’arrêter et le salarié qui hésite à le faire se heurtent parfois aux mêmes contraintes : peu de possibilités de remplacement, peu de relais, parfois peu d’interlocuteurs vers lesquels se tourner.

Cette lecture évite de faire peser la santé mentale sur les seules capacités individuelles, qu'il s'agisse de gérer son stress, de tenir face aux difficultés ou d'oser demander de l'aide. Elle conduit aussi à s'interroger sur l'organisation du travail et les marges de manœuvre dont dispose l'entreprise.

Pour Noémie Guerrin, l’enjeu est très concret : permettre demain, dans une petite entreprise, de pouvoir « s’arrêter sans que l’entreprise ne s’arrête ».

Dans une TPE-PME, la proximité entre les personnes pourrait laisser penser que la parole est plus facile. Les résultats montrent une réalité plus nuancée.

41 % des dirigeants reconnaissent que leur statut et l’image qu’ils pensent devoir donner peuvent les empêcher de parler de périodes importantes de stress, d’anxiété ou d’épuisement dans leur environnement professionnel.

Côté salariés, 42 % déclarent pouvoir rarement ou jamais parler de leur santé mentale sans crainte. Cette proportion atteint 69 % parmi ceux qui évaluent négativement leur propre santé mentale.

La proximité propre aux petites structures ne garantit pas pour autant une parole plus facile. Les personnes se connaissent davantage, mais disposent aussi de moins de relais vers lesquels se tourner en cas de difficulté.

Parmi les salariés ayant rencontré des problèmes de santé mentale au cours des douze derniers mois, 52 % disent en avoir parlé dans le cadre professionnel. Les collègues figurent en tête des interlocuteurs, devant le manager direct et les professionnels de santé au travail. Mais certains disent aussi n’avoir identifié personne à qui s’adresser.

Les freins à la parole dépassent la seule crainte du regard des autres. Le caractère jugé très personnel du sujet et le sentiment que parler ne produirait aucun effet sont également souvent cités.

Créer un climat favorable suppose donc davantage que d’autoriser la parole : il faut aussi pouvoir identifier un interlocuteur et savoir ce qui pourra être fait après l’échange.

Vie personnelle / travail : des frontières de plus en plus difficiles à tracer

Le Baromètre fait aussi apparaître des perceptions différentes quant à l’origine des difficultés de santé mentale. Les dirigeants tendent davantage à les attribuer à la sphère personnelle, quand les salariés mettent plus souvent en avant le rôle du travail.

L’objectif n’est pas d’opposer ces lectures. Comme l’a rappelé Angèle Malâtre-Lansac, les individus ne laissent pas leur santé mentale à la porte de l’entreprise. Les difficultés personnelles peuvent affecter la vie professionnelle et, inversement, le travail peut avoir des répercussions hors de l’entreprise. L’enjeu est donc surtout d’identifier les dimensions sur lesquelles l’organisation peut effectivement agir.

Le Baromètre montre que de nombreuses TPE-PME ont déjà engagé des actions en faveur de la santé mentale. Temps d'échange dans les équipes, règles de déconnexion, aménagements temporaires du travail ou encore formation au repérage du mal-être : plusieurs leviers sont déjà mobilisés.

Le regard croisé des dirigeants et des salariés met toutefois en évidence un écart de perception : une action peut être mise en place sans être nécessairement identifiée ou vécue de la même manière par ceux auxquels elle s'adresse. Ainsi, 79 % des dirigeants déclarent avoir déjà mis en place des temps d’échange réguliers en équipe pour parler du travail et des difficultés rencontrées. Côté salariés, 41 % déclarent identifier ce type de dispositif dans leur entreprise. De même, parmi les dirigeants concernés, 76 % jugent les actions mises en place efficaces, contre 55 % des salariés interrogés sur les démarches de leur entreprise.

Ces écarts ne permettent pas, à eux seuls, de mesurer l’efficacité réelle des dispositifs. Ils invitent néanmoins à examiner leur visibilité, leur appropriation et leur traduction concrète dans le quotidien de travail. 

Pour Camille Pocholle, Directrice des ressources humaines de NOVEPAN, le décalage entre les intentions de l’entreprise et l’expérience des salariés n’a rien de théorique.

Sur l’un des sites du groupe, confronté à des problématiques d’absentéisme et de renouvellement des équipes, un baromètre consacré au bien-être au travail a permis de faire émerger des perceptions différentes de celles de la direction. L’entreprise a alors retravaillé ses organisations et clarifié les rôles et les responsabilités : savoir ce qui relève de son propre périmètre, mais aussi mieux comprendre celui des autres.

« Dans une PME, on a tendance à personnaliser les problèmes. Prendre un peu de hauteur permet de mieux comprendre. », Camille Pocholle, Directrice des ressources humaines de NOVEPAN.

Cette prise de recul conduit à ne pas lire toutes les difficultés comme des situations strictement individuelles. Une imprécision dans les responsabilités, une organisation mal comprise ou l’absence de relais peuvent aussi alimenter les tensions.

NOVEPAN a parallèlement accompagné ses managers, non seulement pour leur apprendre à repérer les difficultés des autres, mais aussi pour qu’ils se sentent eux-mêmes suffisamment soutenus et sachent vers qui orienter une situation.

L’entreprise travaille également à installer le sujet dans la durée, notamment à travers des temps de sensibilisation à la santé mentale. Parmi les prochaines étapes figure la formation de représentants du personnel, afin de multiplier les relais de proximité.

L’expérience montre enfin que l’exemplarité du dirigeant compte : dans une petite ou moyenne entreprise, reconnaître que la santé mentale peut concerner chacun, y compris ceux qui dirigent, peut contribuer à rendre la parole plus légitime.

La dernière partie du Baromètre permet de rapprocher ce que demandent salariés et dirigeants.

Du côté des salariés, les attentes portent d'abord sur l'amélioration des conditions de travail : 41 % la citent comme priorité pour réduire les effets du travail sur la santé mentale. Ils sont également 28 % à souhaiter un climat permettant de parler plus librement de ces sujets.

Ces attentes arrivent devant l’accès à un soutien psychologique externe ou la formation des managers. Du côté des dirigeants, les principaux freins à la mise en place d'actions de prévention ne résident pas uniquement dans leur coût. 38 % citent le manque de temps, 35 % la difficulté à savoir comment s'y prendre, tandis que 15 % seulement évoquent la question du coût. Le besoin porte donc fortement sur la méthode, la simplicité et la possibilité d’agir rapidement. C’est ce que confirme l’intérêt exprimé pour des solutions directement opérationnelles : 48 % des dirigeants se disent intéressés par un guide pratique proposant des outils prêts à l’emploi, comme des trames d’entretien, des fiches de repérage ou des protocoles d’orientation.

Le défi consiste dès lors à rapprocher les deux attentes : proposer aux entreprises des outils simples et adaptés qui permettent effectivement d’améliorer les conditions de travail, de créer des relais et de rendre la parole possible.

« Nous avons désormais le thermomètre : à nous d’agir »

La santé mentale n'est pas un sujet nouveau pour AG2R LA MONDIALE. Depuis plusieurs années, le Groupe en a fait un axe d'engagement majeur, convaincu qu'elle fait pleinement partie de la santé des personnes et qu'elle est étroitement liée à leurs conditions de travail.

Santé physique et santé mentale sont intimement liées. Il en va de même pour la vie personnelle et la vie professionnelle : ce que nous vivons en dehors du travail peut avoir un impact dans l'entreprise, tout comme les difficultés rencontrées au travail peuvent peser sur notre vie personnelle.

Dans les TPE-PME, chaque absence peut avoir des répercussions importantes. Celle d'un salarié peut affecter l'organisation du travail ; celle d'un dirigeant peut peser sur l'activité de l'entreprise. La prévention est donc à la fois une question de santé et une question d'organisation.

Depuis plusieurs années, AG2R LA MONDIALE accompagne les entreprises et les salariés à travers des dispositifs de prévention, de sensibilisation, de formation et de soutien, notamment dans le cadre de Branchez-vous Santé. Notre proximité avec les entreprises, les branches professionnelles et les partenaires sociaux nous permet d'être au plus près des réalités du terrain et des besoins exprimés.

Aujourd’hui, nous voulons aller plus loin.

Ce Baromètre nous apporte un éclairage précieux. Il permet de mieux comprendre les besoins et met en évidence une attente forte pour des outils simples, concrets et facilement mobilisables. C'est pourquoi nous poursuivrons ce travail avec l'Alliance pour la Santé Mentale avec un objectif clair : proposer, dès mars 2027, un guide pratique destiné aux TPE-PME, conçu pour répondre aux besoins des dirigeants comme des salariés.

Cette nouvelle étape viendra compléter les actions et les dispositifs que nous déployons déjà. Car mesurer n'a d'intérêt que si cela permet ensuite d'agir. L'ambition est désormais de transformer ces enseignements en solutions utiles, adaptées aux réalités des petites entreprises et à leurs contraintes quotidiennes.

Le 9 septembre a marqué une étape importante. Ce Baromètre constitue avant tout un point de départ. À nous, désormais, de transformer ces enseignements en actions concrètes au service de la prévention et de la santé mentale dans les TPE-PME.

Pascale Soyeux

Directrice Santé Prévoyance et Accords de Branches

AG2R LA MONDIALE propose des accords de branches santé prévoyance pour près de 110 branches professionnelles. Nos offres co-construites avec les partenaires sociaux répondent aux besoins et spécificités de chaque branche. La particularité d’AG2R LA MONDIALE réside dans la présence de pôles professionnels paritaires et affinitaires au sein de sa Gouvernance : le Pôle Alimentaire, le Pôle ESS, le Pôle Coiffure. Créé en 2016, Culture branches entend stimuler la réflexion sur la protection sociale complémentaire de demain. Une approche collaborative innovante d'AG2R LA MONDIALE avec les acteurs clés de la négociation collective, pour construire un modèle de couverture santé et de protection sociale robuste et solidaire. Culture branches, c’est une communauté active de plus de 1 000 négociateurs qui se réunissent pour échanger, aux côtés d’experts et de professionnels engagés, sur leurs préoccupations et défis actuels.